גיוס עובד בכיר לחברה, במיוחד בתפקיד ניהולי או בתפקיד עם נגישות למידע רגיש, הוא אחת ההחלטות המשמעותיות ביותר שהחברה מקבלת. עלות הטעות בגיוס גבוהה במיוחד: פיצויי פרישה, נזק תדמיתי, פגיעה במורל של צוותים, ובמקרים החמורים ביותר, גם דליפת מידע, סיכון משפטי או פגיעה בנכסי החברה. למרות זה, רבים מהמעסיקים מסתפקים בבדיקה שטחית שכוללת שיחה עם ממליץ אחד או שניים ובדיקה פורמלית של תעודות. בדיקת רקע מקצועית לפני גיוס בכיר היא פרקטיקה בסיסית שיכולה לחסוך לחברה בעיות משמעותיות אחר כך.
מה בדיוק בודקים בבדיקת רקע לבכיר
בדיקת רקע לבכיר לא מסתפקת בבדיקה של קורות החיים. היא כוללת אימות פעיל של כל טענה שכתובה בהם: תפקידים קודמים, תקופות העסקה, סיבות עזיבה מכל מקום עבודה, השכלה, הכשרות מקצועיות, וכל פרט אחר שיכול להשפיע על ההערכה הכוללת.
מעבר לאימות של קורות החיים, בדיקה מקיפה בוחנת גם את ההתנהלות הכספית של המועמד ברמה הכללית, מעורבות בעבר בהליכים משפטיים או משמעתיים, מוניטין בענף, ותגובות של ממליצים שלא הוצעו על ידי המועמד עצמו. שלושה מקורות חיצוניים יכולים לחשוף תמונה שונה לחלוטין מזו שהמועמד בחר להציג.
בדיקה איכותית כוללת גם התייחסות לפער בין הנוכחות המקוונת של המועמד לבין הצגתו העצמית בראיונות. פרסומים בפורומים מקצועיים, תוכן שהמועמד שיתף ברשתות חברתיות, וסקירות של מי שעבד איתו בעבר, כל אלה מאפשרים לזהות סתירות שקשה לגלות בשיחה ישירה.
הפער בין ממליץ שהמועמד סיפק לממליץ שאיתרו לבד
אחת הבעיות המרכזיות בבדיקת רקע היא שממליצים שהמועמד עצמו מציע לרוב נבחרו בקפידה. אלה אנשים שיודעים שהם יישאלו, שיודעים מה לומר, ולעיתים אף תואמו איתם מראש התשובות. השיחה איתם נעימה, המסקנה חיובית, וההרושם הכללי טוב.
לעומת זאת, ממליצים שאותרו באופן עצמאי, על ידי חקירה שמתחקה אחר קולגות ומנהלים לשעבר של המועמד שהוא לא הזכיר בעצמו, יכולים לצייר תמונה שונה מאוד. הם מדברים בחופשיות רבה יותר, לא חוששים לשתף פרטים לא מחמיאים, ולרוב הם המקור הכי אמין לתמונה אמיתית.
מקרים שבהם בדיקה יסודית חוסכת נזק מיליוני
יש שורה של תרחישים שבהם בדיקת רקע ראויה חוסכת לחברה נזק שקשה להעריך מראש. מועמד לתפקיד סמנכ"ל כספים שהיה מעורב בעבר בהליך משפטי סביב טעויות במאזנים אצל מעסיק קודם, מועמד לתפקיד מכירות בכיר שעזב את חברת המתחרים בגלל תלונה על הפרת סודיות, או מועמד ניהולי שבמקום עבודה קודם היה מעורב בהטרדה או ביחסים לא נאותים.
כל התרחישים האלה הם אמיתיים ומתגלים ברוב המקרים רק אחרי הגיוס, כשכבר מאוחר מדי. בדיקה שמתבצעת בשלב הראיונות הסופיים חוסכת את השלב הכואב הזה.
מעבר לנזק הישיר, יש גם נזק תדמיתי שקשה לתקן. פרישת מנהל בכיר אחרי גילוי בעיה מגיעה לרוב לאוזני שוק העבודה, וההודעות של החברה על סיבת העזיבה נתקלות בספקות. הקורלציה בין בדיקות רקע יסודיות לבין תדירות נמוכה יותר של פרסות מנהלים בכירים היא אחד המדדים שקהילת המנהלים בישראל התחילה לתת להם משקל בשנים האחרונות.
מי צריך לבצע את הבדיקה
מחלקות משאבי אנוש בחברות רבות מנסות לבצע בדיקות רקע פנימית, בעיקר כי זה נראה זול יותר. הבעיה היא שאין להן את הכלים המקצועיים, את מסדי המידע, ואת הניסיון בביצוע חקירות שמצריכות עדינות ודיסקרטיות. חקירה גלויה מדי מגיעה בקלות לאוזני המועמד ופוגעת ביחסי האמון עוד לפני שהוא נכנס לעבודה.
משרד חקירות שמתמחה בבדיקות רקע ליועדי משאבי אנוש ולמעסיקים, כמו חרמון חקירות, יודע לבצע את הבדיקה באופן חסוי, לרוב מבלי שהמועמד מודע לכך שנערכת עליו בדיקה מעמיקה מעבר למה שהוצג בפניו.
בדיקה טובה מתחילה מהגדרה טובה של השאלות
לפני שפונים למשרד חקירות, כדאי להגדיר בבירור מה בדיוק חשוב לבדוק בתפקיד הספציפי. תפקיד כספי מצריך התמקדות במידע פיננסי ובעברו הכלכלי, תפקיד ניהולי דורש בדיקת סגנון ניהול והתנהלות מול כפיפים, ותפקיד עם גישה למידע רגיש דורש בדיקה של דפוסי אמון ושמירת סודיות. הגדרה מדויקת של השאלות מובילה לבדיקה ממוקדת ולתוצאות רלוונטיות באמת.
כדאי גם להסכים מראש עם המשרד על פורמט הדוח הסופי ועל הרמה של המסקנות המצופה. יש מקרים שבהם המעסיק רוצה דוח נטו של עובדות בלי הערכה, ויש מקרים שבהם ההערכה של החוקר, בהתבסס על ניסיונו, היא בדיוק מה שנחוץ להחלטה הסופית. סיכום ציפיות בשלב מוקדם מונע מצבים שבהם המעסיק מקבל דוח שלא עונה על הצורך האמיתי שלו.